🎤 안녕하세요. 어느새 한주가 지나 다시 나타난 인디입니다.     

오늘은 피드포워드 부스에 도착한 2번째 사연 소개해드리려고 하는데요,

이 사연을 듣고 전 ‘많은 리더 분들이 한번쯤 해봤을 고민일 것 같다.’ 고 생각했어요.

🎤 충분히 두려워질 수 있습니다.
저도 가끔은 이런 것까지 말해도 되려나 싶을 때가 있거든요.

      다른 리더 분들은 어떻게 생각하시는지 제가 또 라운지를 어슬렁거려보았습니다.

익명의 멋쟁이신사💬

피드백 전에 팀원의 상황을 파악해보세요.

일단 피드백 전에 팀원의 상황을 파악해 보는 것을 추천드립니다.
물론 평소에도 팀원들과 많은 이야기를 나누고 계시겠지만,
해당 피드백을 받게 된 계기에 개인적인 사정과 고민,
또 리더로서 몰랐던 업무 상황에서의 어려운 점 등 다양한 것들이 영향을 줬을 수 있거든요!  

아무리 객관적인 판단과 표현으로 피드백을 잘 전달한다고 하더라도
그런 히스토리들을 파악한 후에 피드백을 전달하는 것과 아닌 것은 듣는 사람 입장에서
차이를 큰 것 같아요. 물론 피드백을 하는 사람의 관점에서도 마찬가지일테고요.

실제 상황을 듣고 나면 하려고 했던 피드백 내용도 달라지는 경우가 생기더라고요!

너무 뻔한 이야기일 수도 있지만,

대화와 공감의 반복이 서로의 마음을 가장 잘 이해하는 방법 같습니다!

익명의 낱-리 💬

'진짜' 그 사람을 위해서 하는 피드백이라면 고.

나름 날카로운(?) 피드백을 하면 사실 ‘하는’ 사람도 마음이 좋지 않을 때가 있는 것 같아요.

‘너무 말이 심했나’ 싶다가 ‘나만의 의견을 정답처럼 말했나…’ 싶기도 하고

‘에휴 모르겠다 나나 잘하자…’로 귀결되는 경우도 많구요.

그렇게 자연스럽게 입을 닫게 되는 게 어찌 보면 최악의 시뮬레이션인 것도 같아요.

저도 늘 어렵지만, ‘그냥 말하지 말까?’ 하는 상황이 오면 스스로 물어봐요.

‘너, 진짜 그 사람을 위해서 하는 피드백이야?’

(때론 나의 감정이 태도가 되어 상대를 베는 말을 하곤 하니까요)

스스로 ‘응. 난 정말 이 사람을 위해서, 그리고 함께 하는 이 일의 성과를 위해서 진심으로 하는 피드백이야.’라는 결론이 나면… 그 피드백은 꼭 해요.

하지만 가끔은 아니더라구요.

‘생각해보니 그냥 내 방식을 강요하는 거네.’, ‘요즘 내가 필요 이상으로 날카롭게 구는 것 같아.’ 그때는 일단 입에 넣고 삼켜요. 삼일 후에 똑같은 생각이면, 그 때 다시 생각해보기로요.

돌이켜보면 이제까지 저를 성장시킨 건 그렇게 ‘진정성이 담긴’ 피드백이었더라구요.

저도- 그렇게 하고 싶어요.

익명의 용💬

팀원에게 피드백 후 개선 방향까지 함께 논의해보는건 어떨까요?

피드백을 평가로 생각하고 상처를 받는건 팀원 입장에서는 당연할 수 있어요.

다만, 그 상처를 어떻게 치료할지 리더의 입장에서 함께 고민하고 논의한다면,

피드백 내용 그 자체보다는 앞으로 어떻게 해나갈 것인지에 좀 더 중점을 두지 않을까 싶어요!

물론 처음에는 쉽지 않겠지만,

리더가 '평가하는 사람'보다는 팀원이 성장할 수 있도록 '도와주는 사람'이라는

관점으로 다가가면 팀원도 피드백을 기분나쁘게만 듣지는 않을거에요.

(저 또한 리더 1년차때는 피드백하는 자리가 평가자가 된 것 같아 참 어려웠는데,

관점을 바꾸고 나니 저 스스로도 마음이 한결 편해지더라구요)

그리고 피드백 내용에서 팀원이 속상하거나 억울한(?) 부분은 없는지

질문해보는 것도 좋을 것 같습니다. 팀원 입장에서 피드백을 받은 후 뭔가를 얘기하기란

쉬운 일은 아니에요. '아 이 리더는 날 이렇게 판단하고 있네.'라고 단정지어버릴 수 있기 때문에

피드백을 듣고 나서 하고 싶은 말이 있어도 변명처럼 보일까 고민될 수 있어요.

이럴 때 리더가 먼저 피드백의 의도를 전달하며 팀원의 마음은 괜찮은지 질문하고,

앞으로의 개선 방향에 대해 논의한다면 피드백 자리가 점점 더 편해질거라 생각합니다.

🎤 세분의 의견이 모두 '진정성'으로 귀결된다는 생각이 드네요.
꿀팁은 이렇게 정리할 수 있겠어요.

            1️⃣ 피드백 전에 팀원의 상황을 관찰하고 물어봐주기
           2️⃣ '너 진짜 그 사람을 위해서 하는 피드백이야?'생각해보기
          3️⃣ 먼저 피드백의 의도를 전달하고, 팀원의 마음 살펴본 후 함께 개선방향 찾기

인디는 기왕이면 피드백을 할 때는 대면으로 진행하는 걸 추천드려요.
비언어적 부분도 함께 나눔으로써 오해를 최소화 시켜볼 수 있기 때문이죠.
하지만 어떻게 할지 아직 고민 되신다구요?

지난 <리더학교>에서의 황성현 연사님 강연 속 등장한 SBIT!
이 요소로 구조화해서 전달하는 것도 방법인 것 같아요.

SBIT는

Situation 상황을 포착해 👁️‍🗨️

→Behavior 행동을 설명하고

→🙋‍♂️Impact 그 행동이 끼친 영향을 전달하면서

→ 마지막으로 Tomorrow 앞으로 어떻게 해갈 지에 대해 이야기하는 것

항상 좋은 말만 해줄 수 없죠,
하지만 이렇게 발전적인 제언도 함께 해준다면 그 친구도
'아, 내가 더 잘 되게 해주기 위해 하는 얘기구나’라고 받아들일 수 있을 거에요.

🎤 그럼 계속 대면으로 만나 서로 피드백을 주고받아야 하는 걸까요?
인원이 많은 팀은 현실적으로 어렵겠죠.
그래서 어느 팀은 서면으로 할 수 있는 상호간 피드백 시스템을 만들었다고 해요.

서면이기는 해도 서로 기분이 상하지 않기 위해

개선적 피드백엔 꼭 '~용+이모지'문체를 사용해야한다고 하더라고요.
ex) 송이 책임님, ~~~해주시면 좋을 것 같아용!😊

오늘 레터는 여기까지 입니다.

'나는 그 사람을 진정으로 위해 이 말을 하는가'
그렇다면, 용기를 내어 물어 봐주고 표현해주시면 어떨까요?