🎤 안녕하세요. 처음 인사드리는 인성DJ 입니다. (인디라고 불러주세요🤭)

      오늘은 인디 앞으로 도착한 첫번째 고민을 함께 나눠보려고 합니다.

      한 리더 분이 이런 고민을 보내주셨어요.

🎤 먼저 인디는 서로 긍정적인 대화를 하는 분위기에 높은 점수를 드리고 싶어요.

      일하다 보면 도움받은 부분, 배려받은 부분에 대해

고마움을 표현하려고 해도 어색한 경우도 있잖아요..

      다른 리더 분들은 어떻게 생각하시는지 제가 라운지를 어슬렁거려보았습니다.

지우아빠 💬

1:1 소통을 자주해보세요.

구성원들의 분위기와 사이가 좋아보인다니, 리더님이 너무 잘하고 계시나봐요. 부럽습니다.

저도 비슷한 경험이 있어요. 파트원, 팀원끼리 엄청 친하고 분위기도 좋았는데,

간혹 면담 때에 불편한(?) 속마음을 확인하곤 했어요. 직무에 대한 고민,

인간관계나 상호 피드백에 대한 어려움, 심지어 퇴사에 대한 고민까지 들어봤는데요.

저도 깜빡이없이 고민이 훅 들어왔을 때는 당황스럽기도 하고,

그동안 내가 몰랐다는 것에 죄책감도 들었어요.

그때, 제 고민상담소는 저의 찐친 와이프였어요.

퇴근해서 와이프에게 죄책감이 든다고 얘기했을때, 아주 통쾌한 답변을 들었어요.

오빠가 신이야? 말 안하면 어떻게 알아!
나도 오빠가 사랑한다고 표현을 하니까 그런줄 아는거지 표현안하면 모르잖아!

뼈 있는 말이었어요. (와이프 T아님, ISFJ입니다.)

생각해보니, 면담 때 리더에게 말한다는 건 큰 용기가 필요했겠다는 생각이 들더라고요.

저도 주니어 때 불만이나 다른 의견을 팀원들 앞에서는 표현하지 못할 때가 많았어요.

그 때 마다 제가 믿고 의지하던 리더에게는 늘 속 시원하게 얘기했어요.

내가 기대한 답변을 듣지 못해도, 얘기를 한 것 만으로도 불편했던 마음이 해소되더라고요.

그럴 수 있는 기회를 주는 것도 방법이라는 생각을 했어요.

그래서 지금 저도 면담이나 커피챗으로 구성원과 자주 소통하려고 하는 편입니다.

익명의 낱-리💬

질문을 바꿔보세요.

일단! 팀원들 눈에 진짜 좋은 것만 보여서 그럴 수 있어요.

하지만 중요한 건 그게 ‘모두’는 아닐 거란 거죠. 제 경험상 3명 중 2명의 눈엔

좋은 게 더 크게 보이고, 1명의 눈엔 문제점이 더 크게 보이는 것 같아요.

이론상으론 2명은 긍정 피드백 ‘와, 아이디어 좋아요!’

1명은 교정 피드백 ‘흠, 현실성이 부족해요.’ 을 하면 되는데, 현실은 그렇지 않죠.

다수는 ‘분위기’를 만들 거든요. 2명 이야기를 듣다보면 1명은 셀프검열하게 되는 거죠.

‘다들 따뜻한데 나만 시니컬한가? ;;;’

그러다 보면 문제점이 보여도 눈치 보며 말을 못해요.

이게 저도 고민이었거든요. 제가 해본 방법이 있는데요.

팀장인 제가 예리한 피드백을 자꾸 청했어요.

여기서 중요한 건 질문의 뉘앙스.

“여기서 뭐가 잘못됐어요?” 가 아니라

“여기서 뭘하면 더 나아질 수 있을까요?" 라고 묻는 거에요.

한마디로 피드백(back, 너 이랬어)가 아니라

피드포워드(forward, 너 이래보면 어때?) 를 유도했던 것.

그러다 보면 문제점을 잘 찾는 팀원이 안전하게 말할 수 있게 되는 것 같아요.

익명의 토끼💬

긍정적 피드백에 대한 이유를 확인하세요.

고민만 봐도, 정말 분위기 좋은 팀이라는게 느껴져요.

아무 말도 없는 것보다는 칭찬이 오가는 게 100배 좋다고 생각해요.

해결책이 있다면 좋으련만, 피드백은 리더들에게 늘 고민거리가 되는 것 같아요.

같은 고민을 여러번+ 하고 있는 사람으로써 저의 작은 경험을 공유드리자면,

저도 질문을 하는 편입니다.

"왜 그렇게 생각하셨나요?" 라는 질문을 한번 더 해보시는 걸 추천드리고 싶어요.

긍정적인 피드백(칭찬)을 한 이유를 물어보는 거지요.

구체적인 상황이나 감정을 듣다보면 더 이야기할 거리가 생기기 마련인데요.

좋은 피드백이라도 만약 그 근거가 모호하다면,

다시 한번 생각해보고 의견을 달라고 이야기할 수 있더라고요.

좋은 분위기를 살리면서도 팀에 피가 되고 살이되는 피드백을 들을 수 있으실거예요.

내가 아는 지인💬

먼저 아쉬웠던 부분을 오픈해보세요.

제가 먼저 아쉬웠던 부분을 오픈하는 것도 방법이라고 생각해요.

"개인적으론 A 상황에서 이런 대처가 아쉬웠는데 그때 어떻게 느끼셨나요?"  라고

먼저 제 패(?)를 오픈하면서 대화의 포문을 여는 거지요.

(보통 제가 연관되어있던 상황을 가져와서 이야기하곤 합니다😅)

그리곤 함께 그 상황에 대한 조금 더 좋은 결말을 구상해본 뒤,

"다른 아쉬운 상황은 없었는지 같이 떠올려볼까요?" 라는 흐름으로 대화를 유도합니다.

아쉬움이 남는 상황이라도 이렇게 공유하면서,

같이 대안을 찾거나 미리 대비하면 된다는 생각을 가질 수 있도록 말이죠.

혹시라도 피드백 과정이 낯선 구성원이 있을 수 있으니,

이 방법은 개인 면담이나 1on1 상황에서 진행하는게 좋을 것 같아요.

🎤 다른 리더 동료 분들이 말씀 주신 것처럼
긍정적인 소통이 오가는 것 자체가 좋은 시그널일 수 있어요! 
 현재 팀 분위기가 나쁘지 않으니, 구성원과 개별적으로 이야기를 나눠본다거나,
 도움이 되는 포인트를 공유할 수 있도록 질문을 달리하는 방법도 시도해볼 수 있겠어요.

🎤 그래도 명색이 인재성장DJ인데, 이 고민을 풀어볼 수 있는 프로그램도 알려드려야겠죠!

      저는 먼저 고민을 함께 풀어볼 수 있는 [네트워크 쌍둥이]를 추천드리고 싶어요.
      #피드포워드 라는 키워드로 서로의 고민과 시행착오를 공유할 수 있을 거에요.

🎤 인재성장팀에서 활용하고 있는 제도도 추천드리면 좋을 것 같아요.

      TALK 라운지에서 한 리더님이 말씀해주셨던 '이유있는 칭찬' 을 하는 제도가 있거든요.

“잘했네, 이번 프로젝트 좋았어” 보다는

“이 프로젝트에서 이런 식으로 전략을 구성한 게 뾰족하고 좋았어.

다음엔 이걸 좀더 구조화해보자.” 처럼

이유 있는 칭찬이 와닿지 않을까요?
오늘 한번 덕분에(이유 있는 칭찬)과
다음엔(성장 제언)을 시도해보시면 어떨까요?